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O aviso prévio é uma das obrigações legais estabelecidas pela CLT a serem seguidas toda vez que um contrato de trabalho é encerrado.
Ele corresponde a um período de cerca de trinta dias, no qual o funcionário deverá continuar trabalhando na empresa até que, de fato, seja desligado.
O aviso prévio é uma espécie de notificação, para que ambas as partes consigam se preparar até a saída do colaborador.
Contudo, é preciso se atentar já que o aviso deve ser aplicado conforme o tipo de demissão. Confira quais são os tipos.
O primeiro tipo de aviso prévio é o mais comum de ser visto, e como seu próprio nome diz, exige que o funcionário continue exercendo suas funções na empresa durante o tempo determinado.
Um ponto importante a ser destacado é que ele possui características diferentes, dependendo do tipo de rescisão que é aplicada.
Caso a demissão ocorra por iniciativa da organização, o funcionário pode escolher se irá ou não cumprir com o aviso prévio. Caso escolha não trabalhar, ele corre o risco de ter seu salário descontado no momento da rescisão.
Agora, caso opte por cumprir com este período, o colaborador tem o direito de escolher duas possibilidades: trabalhar duas horas a menos por dia ou não trabalhar por 7 dias ao final do prazo.
O aviso prévio indenizado ocorre em um tipo específico de rescisão de contrato: na demissão sem justa causa, ou seja, quando o desligamento é feito sem que haja nenhuma penalidade.
Este modelo dispensa a obrigatoriedade de se cumprir com o período de 30 dias de trabalho. Mas apesar disso, também possui algumas particularidades que devem ser seguidas conforme cada situação.
Nesse caso, se a demissão ocorrer por parte da contratante, a empresa deve indenizar o colaborador com seu salário integral da mesma forma.
Mas, caso o desligamento aconteça por iniciativa do funcionário e a empresa não o obrigue a cumprir com o aviso prévio, ele poderá arcar com a multa da rescisão no valor de um mês de seu salário, que será descontado de suas verbas rescisórias.
A cobrança dessa multa será facultativa à empresa, portanto, ela escolherá se irá ou não descontar esse valor no pagamento do colaborador.
Por fim, o aviso prévio cumprido em casa possui características bem diferentes dos anteriores Isso, principalmente pelo fato de que não é um modelo previsto na legislação.
Ele ocorre quando a empresa possibilita que o colaborador cumpra com o tempo determinado trabalhando de sua casa, sem que tenha que se locomover à sede da organização.
Normalmente, este modelo de aviso prévio é usado para que as empresas tenham um prazo maior para o pagamento das verbas rescisórias. Dessa forma, pode ser feito após o cumprimento dos 30 dias.
O aviso prévio proporcional é uma nova modalidade que surgiu a partir da Lei 12.506/2011. Sua principal característica é permitir que seu período de vigência seja estendido para até 90 dias, caso a demissão parta da contratante.
Na prática, ele funciona de forma muito simples: todos os colaboradores que tiverem menos de 1 ano de trabalho na empresa terão o direito dos 30 dias do aviso prévio.
Já aqueles que estão em serviço há mais tempo, serão acrescidos a este tempo 3 dias a cada ano a mais de trabalho na organização, sempre respeitando o limite máximo de 90 dias.
Confira a tabela abaixo com a relação entre a quantidade a mais de dias trabalhados X o período final do aviso prévio.
| Tempo de Trabalho | Aviso prévio |
| Antes de 1 ano | 30 dias |
| 1 ano | 33 dias |
| 2 anos | 36 dias |
| 3 anos | 39 dias |
| 4 anos | 42 dias |
| 5 anos | 45 dias |
Cada modalidade de aviso prévio possui uma regra diferente em relação ao dia de seu pagamento. Por isso, a empresa deve prestar bastante atenção a essas diferenças no momento de concedê-lo.
O pagamento do aviso prévio trabalhado deve ser feito no dia da rescisão do contrato de trabalho.
Aqui, vale lembrar que a empresa deve pagar todos os valores devidos ao colaborador. Ou seja, além de seu salário normal, todas as outras verbas como saldo de férias proporcionais e décimo terceiro.
Agora, no aviso prévio proporcional, as regras são um pouco diferentes. Neste caso, a empresa pode pagar todos os valores devidos em até 10 dias úteis após a demissão do funcionário.
É importante ressaltar que caso o colaborador falte durante este período, a contratante pode descontar as ausências do valor total a ser recebido. Além disso, se a organização atrasar este pagamento, ela deverá arcar com uma multa no valor de um salário do profissional.
Por isso, é extremamente importante se atentar aos prazos e, principalmente, a como realizar o cálculo do aviso prévio.
Para calcular o aviso prévio na rescisão do contrato de trabalho, deve-se usar como base deste valor a última remuneração recebida pelo colaborador. Ou seja, somar o salário bruto do funcionário com todos os benefícios que possui direito.
Os art. 457 e 458 da CLT determinam todos os itens que se encaixam nessa remuneração, como:
– Horas extras;
– Adicional noturno;
– Adicional de periculosidade;
– Férias proporcionais;
– Gratificações e percentagens.
Além disso, é preciso considerar questões de jornada de trabalho, como adicional noturno e horas extras podem incidir sobre este valor.
A Lei 14.058 publicada no Diário Oficial da União na última sexta-feira, 18, define as regras para os bancos federais pagarem os benefícios aos trabalhadores atingidos pela redução de salário e jornada ou pela suspensão temporária do contrato de trabalho em razão da pandemia de coronavírus.
A norma teve origem na Medida Provisória (MP) 959/2020, aprovada pelo Senado em 26 de agosto, na forma do Projeto de Lei de Conversão (PLV) 34/2020.
A lei permite ao governo federal contratar sem licitação a Caixa Econômica Federal e o Banco do Brasil para repassar os recursos aos bancos em que os trabalhadores possuem conta.
De acordo com o texto, se essas instituições financeiras tiverem de depositar os benefícios em uma conta digital de poupança (poupança social), seus titulares terão 180 dias para movimentar o dinheiro antes que ele retorne à União.
Para que ocorra o depósito, a conta deverá ser do tipo poupança ou conta corrente, segundo dados repassados pelo empregador por meio de autorização do trabalhador. Fica proibido o depósito em conta salário. Se o trabalhador não tiver indicado uma conta ou se, por algum motivo, o depósito voltar, os bancos federais poderão usar outra conta poupança à qual terão acesso por meio do cruzamento de dados.
Caso o beneficiário não possua outra conta, o depósito será feito em conta de poupança digital aberta em seu nome, com dispensa de apresentação de documentos, isenção de tarifas e sem emissão de cartões ou cheques. Além disso, os bancos, públicos ou privados, não poderão fazer descontos, compensações ou quitação de débitos de qualquer natureza usando os valores depositados pelo governo.
Também ficou estabelecido prazo de dez dias para Caixa e Banco do Brasil fazerem os depósitos, contado da data de envio das informações necessárias pelo Ministério da Economia. Também cabe ao Ministério da Economia editar os atos complementares à execução da nova lei, cujos benefícios foram criados em julho, pela Lei 14.020, de 2020.
Outra mudança trazida pela nova lei é o aumento de uma para três as transferências eletrônicas que o beneficiário poderá fazer por mês, sem custo, para outra conta bancária mantida em outro banco. De igual forma, o beneficiário também poderá fazer um saque ao mês, sem custo.
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Está em tramitação no Senado, o Projeto de Decreto Legislativo (PDL) 396/2020 que visa recolocar a Covid-19 em lista de doenças relacionadas ao trabalho. A doença chegou a ser incluída nessa lista pelo Ministério da Saúde, mas depois a pasta voltou atrás na decisão.
O texto é de autoria de um grupo de senadores, são eles: Humberto Costa (PT-PE), Jacques Wagner (PT-BA), Jean Paul Prates (PT-RN), Paulo Paim (PT-RS), Paulo Rocha (PT-PA) e Zenaide Maia (Pros-RN).
Publicada no Diário Oficial da União de 1º de setembro de 2020, a Portaria 2.309/2020, editada pelo ministro interino da Saúde, general Eduardo Pazuello, atualizou a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho, passando a incluir nesse rol a doença causada pelo novo coronavírus.
No entanto, cinco dias depois o Ministério da Saúde editou a Portaria 2.345/2020, que tornou sem efeito a Portaria 2.309/2020, o que implicou a exclusão da covid-19 da lista. Na sequência, Pazuello editou a Portaria 2.384/2020, publicada no Diário Oficial da União de 9 de setembro, revalidando dispositivos da Portaria de Consolidação 5, de 2017, do Ministério da Saúde.
“Isso significa uma repristinação [revalidação] apenas parcial da Portaria 2.309/2020, e que, no seu aspecto mais relevante e que atenderia de pronto à necessidade imediata de tutela dos trabalhadores, especialmente do SUS, não contemplou a atualização da Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT) que incluía como tal a doença causada pelo coronavírus. A correção dessa ilegalidade e injustiça é o propósito deste projeto de decreto legislativo”, afirmam os senadores na justificativa de sua proposta.
Para recolocar a Covid-19 nessa lista, o projeto de decreto legislativo apresentado por esses senadores suspende a Portaria 2.384/2020 e restabelece a vigência e os efeitos da Portaria 2.309/2020.
Os autores do projeto ressaltam que, apesar das recomendações sanitárias pelo isolamento social, nem todos os trabalhadores, notadamente os profissionais do Sistema Único de Saúde (SUS), tiveram condições de desenvolver seus trabalhos no ambiente doméstico ou em ambiência segura, seja pela natureza das atividades que desempenham, seja por incompreensões de atores sociais e econômicos.
Os senadores argumentam, na justificativa do projeto, que “os indicativos científicos no campo da medicina, da biologia, são no sentido de que a contaminação pelo coronavírus pode se dar pelo simples contato com objetos, e, mesmo entre as pessoas, até mesmo curtas distâncias não são impeditivas de contaminação”. Segundo eles, “além do alto potencial disseminador e contaminante, o vírus, a depender do organismo em que se instale, tem alto poder de agravos à saúde e letalidade, ainda não sendo cientificamente possível delimitar fatores determinantes, mas apenas os preponderantes para tais situações”.
Por essas razões, os autores do projeto destacam que muitos trabalhadores estão cotidianamente expostos ao risco de contaminação pela covid-19. E que, portanto, “nada mais justo e lógico que, vindo a ser atingido pela contaminação e desenvolver doença, observadas as condições legais, [o trabalhador] esteja sob a proteção legal das doenças ocupacionais, viabilizando que usufrua da tutela da proteção ao trabalho e emprego e ao amparo previdenciário”.
Os autores do projeto também afirmam que o Supremo Tribunal Federal (STF), ao julgar liminar em ação direta de inconstitucionalidade, suspendeu os efeitos do artigo 29 da Medida Provisória (MP) 927, de 2020, que desconsiderava a contaminação por covid-19 como doença ocupacional. O STF entendeu, ressaltam eles, que esse dispositivo contrariava os valores sociais do trabalho assegurados pela Constituição.
Fonte: Com informações da Agência Senado